通常､企業の最大の経費は人件費です。この人件費、賃金体系の仕組みは、この50年間、中小企業においては一部の会社を除いて全くと言っていい程変わっていないと思います。基本給と家族、住宅､営業手当等です。しかも朝出勤したら本人の頑張り具合に関係なく、１日分の賃金がもらえます。

更に、バブルの絶頂期から比較しますと、売上単価や他の物価の下落割合に比べて賃金の下落は小さく、バブルの頃の賃金と変わらない企業も多く見受けられます。従って最大の経費である賃金にメスを入れ、社員の業績によって賃金を決める仕組みを作り、社員に刺激を与えることにより、能力を高め、やる気を引き出さなければならないと思います。

成果主義賃金が、うまく機能するカギは、社員の評価制度にあります。人は正しく評価し、正しく処遇されるとやる気を出し、能力は二倍・三倍にもなります。

大企業は、会社独自で様々な方法を工夫し、それらに関する本も沢山ありますが複雑すぎて小企業には使えません。なので、小規模事業所に導入、運用が簡単で、社員にもわかりやすい評価制度と賃金制度を考案しました。シンプルな業績賃金になり、同時に年功性賃金から脱却できます。難しいことは一切いらず、事務、デザイナー、旋盤工、金型工等、各々の職種ごとに会社が必要とする職務要件を作成し、その職務要件をそのまま考課の項目とし、それの達成度合に応じて賃金を支払うという制度です。これは、年齢、勤続年数に直接関係しない制度です。

欧米では以前より、職務給という名称で一般的な賃金制度ですが、評価制度と、業績賃金をどのようにしたら連動させられるかについて考え、シンプルで解りやすくするために枝葉を切り取っていくと職務給になってしまいました。

賃金制度改革の最終目標は社長以下全社員が共通の目標を持った「活性化された集団」を作ることです。成果主義賃金の導入は、賃金制度改革の目標であると同時に、会社を活性化させる為の手段でもあるのです。